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ワークライフバランス制度においてなぜ社労士が選ばれるのか?

ワークライフバランスの本来あるべき姿とはどのようなイメージでしょうか?教育が先か、抜擢人事が先か?
まずは女性社員の教育を行い、ポジティブアクションとして管理職へ登用していく。
そんなステップをイメージされる方が多いと思います。勿論、間違えではありません。
しかしながら、ワークライフバランス施策を成功させるためにはもう1つ重要な要素があります。

それは「退職させない(しなくてもよい)職場環境の構築」です。

想像してみてください。
企業は女性の管理職登用を目指して高い教育費用を支払い、いわゆる女性管理職セミナーなどを受講させ、ようやく女性管理職として登用しました。しかし、管理職としての成果が出る前に、「育児と両立できない」、「働き過ぎで自分の時間が取れない」、「子供が病気の時に休みにくい」などの理由から「辞めます」との申し入れがありました。
つまり、「退職させない(しなくてもよい)職場環境の構築」がないと、せっかく費用をかけて採用・教育してきた女性社員が退職してしまうことになるのです。
それでは、全く意味がありません。

会社が目指すのは、適切な教育とポジティブアクション、そしてライフステージに合わせた労働環境の構築なのです。
ワークライフバランス制度は、決してゆとり制度ではなく「短い時間でも成果が出せる仕事の仕方」 「出産、育児という時期においても働き続けることが出来る」 「父親・母親としての自分と仕事を両立できる」為の諸制度を構築していくことです。
環境という土壌が醸成されていないと何の施策も成果が出ないのです。

我々、ワークライフバランス研究所においては、社会保険労務士としてたくさんのクライアント企業と共に数々の労務コンサルティングを行ってきました。
複雑化する女性にまつわる法律知識、現場における実務的な解決策と浸透策、働く人の声を踏まえた利用頻度の高いWLB(ワークライフバランス)緒制度策定、緒規則作成、ガイドブック作成実績を踏まえて、時代とニーズに合った最善のご提案が出来ると考えております。
この実績が、今後のワークライフバランス制度策定においてお役に立てると考えています。

● ワークライフバランス本来あるべき姿

ポジティブアクション←→職場環境←→教育←→

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