企業におけるワークライフバランス制度構築をサポートする
まずはタイムカード等で社員の1月あたりの労働時間を把握します。
部署毎に行うと、より正確に現状が掴めるでしょう。
また飛びぬけて残業時間が長い社員は毎月把握しましょう。月の残業時間が80時間を超える社員がいる場合、その社員が心身の不調に陥った場合に会社の安全配慮義務違反を問われる可能性が高くなるため、別途対策を講ずる必要があります。
労働時間が把握できたら、次は実態調査を行います。
実態調査の目的は、労働時間短縮のために何にどれだけ時間がかかっているのかを明らかにすることです。実際に長時間労働に陥っている部署のマネージャーや、メンバーに対し聞き取り調査を行い、現状の仕事内容と、長時間労働の原因を調べます。
業務日報や週報を提出している場合は、それを回収し分析することも一案です。
何も記録がなく漠然とした内容しか掴めなかった場合は、1か月程度の間、その日の仕事内容について記録してもらう方法も有用でしょう。
調査によって明らかになった内容を踏まえ、具体的に労働時間の管理に取り組みます。
よく明らかになる代表的なケースとしては、下記のようなものがあります。
生産性を無視しダラダラと働いていることが常態化していることが明らかになった場合は、しっかりした時間外労働の申請・承認フローを構築すべきです。具体的には、残業申請を口頭ではなく申請書記入・承認方式に変更することが第一歩となります。申請書には「申請の時間(予定)」と「申請の理由」を詳細に記入してもらいます。
こうすることでどういった仕事のために残業をしているかが明らかにされ、また申請する側も漠然と残業をするという悪習慣から脱することができます。
上司は、毎月の労働時間の管理報告書を人事やコーポレート部門に提出するようにします。従業員の時間外労働時間を記入し、原因と改善策まで記入するようにします。これを繰り返していくことで、労働時間の改善が進んでいきます。
弊社では時間外・休日勤務申請書や、労働時間管理の報告書等を各種ご用意しておりますので、是非ご相談下さい。
残業が常態化している企業を調査すると、多くの社員が「なんとなく帰りにくい雰囲気がある」と回答します。この空気こそがワークライフバランスを推進する上での大きな弊害です。こうした雰囲気は、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメント、パワーハラスメント等各種ハラスメントへのリスクともなります。風土改善のためには、まず経営者が社風を変える意思を持ち社員全員にメッセージを発信していくことが必要です。そうしたメッセージが現場まで浸透することで、「なんとなく」の長時間労働が削減されることになり経営の効率化、ワークライフバランスの根付く組織風土が醸成されることとなります。
弊社では、経営メッセージを盛り込み、長時間労働が招くハラスメントリスク、従業員の方の理解と納得を促す「ワークライフバランスハンドブック」の作成をサポートいたします。是非ご相談下さい。
